Comment évaluer un candidat pendant le recrutement ?

Vous avez besoin de recruter un nouvel employé pour faire grandir votre équipe et votre production mais vous ne savez pas comment vous y prendre. Cela peut être stressant et chronophage. Chez Marvin Recruiter, nous voulons rendre le recrutement simple et efficace !

Dans cet article, nous allons décrypter comment qualifier et évaluer un candidat lors de votre processus de recrutement, de l’entretien à la sélection. Il s'agira ainsi de se détacher des classiques CV et lettre de motivation afin de cerner au mieux votre candidat et d'éviter les erreurs de recrutement.

L'essentiel :

  • Toute bonne qualification de candidat commence par une fiche de poste claire et détaillée.
  • Afin d'évaluer la motivation de votre candidat, étudiez sa communication non-verbale et son implication lors de mises en situation.
  • Pour évaluer les compétences techniques de votre candidat, reportez-vous à une grille d’entretien avec les compétences et expériences requises et n'hésitez pas à lui faire passer des tests d'évaluation. 

La qualification d'un candidat commence avant l'entretien

Les recrutements peuvent prendre du temps et vous demander de mettre certaines tâches de côté le temps de trouver la perle rare.

Avant de vous lancer dans un processus de recrutement, assurez-vous d'avoir une stratégie rondement établie afin de limiter la perte de temps et les entretiens inutiles. Une telle stratégie se décide et se met en place bien en amont.

Elle repose sur une évaluation réelle du besoin du recrutement, la création d'une fiche de poste claire et détaillée et l'élaboration d'un processus de recrutement précis qui permettront d'écrémer vos potentiels candidats et de ne garder que les meilleurs à chaque étape.

L'évaluation du besoin permet de justifier un recrutement sur un pôle et pour des tâches précises. Cela vous permet d'évaluer le manque à gagner si vous ne recrutez pas une personne pour un poste donné. Vous cernez ainsi les missions à déléguer et les expertises que vous recherchez.

De cette phase d'exploration et de validation vont découler les ébauches d'une fiche de poste et du niveau de séniorité souhaités. Il ne faut pas vous contenter de cela. 

Afin de filtrer au mieux vos candidats en amont des interviews, rédiger une fiche de poste claire et détaillée des missions à pourvoir et du profil recherché. Cela vous évitera de perdre du temps avec des profils et des talents qui ne correspondent pas à vos recherches.

Dans cette fiche de poste, faites apparaître :

  • l'utilité du poste
  • son statut (ETAM, cadre...)
  • sa position dans l'organigramme
  • les conditions de travail
  • la présentation de l'entreprise
  • les missions et responsabilités
  • la présentation de l'équipe
  • les compétences techniques et les aptitudes humaines recherchées
  • les contreparties

A ce sujet là, n'hésitez pas à comparer votre fiche de poste avec des fiches d'entreprises similaires.

Enfin, concernant le processus de recrutement en lui-même, il s'agira de définir vos lignes conductrices : comment vous allez recruter (cabinet de chasseur de têtes, candidatures libres/spontanées, publication dans la rubrique “carrières” de votre site web...) et quelles caractéristiques vous allez tester à chaque étape du processus... 

Qualifier vos candidats avant même le premier entretien

Afin d'optimiser au mieux vos recrutements, les premières étapes sont cruciales. En effet, bénéficier d'un lot de candidats qualitatif et quantitatif est la pierre angulaire d'un processus de recrutement efficace. Un sourcing bien réalisé, c’est un recrutement déjà à moitié effectué.

Pour cela, des astuces simples et rapides peuvent être mises en place. Il faut savoir que la chasse de candidats peut prendre jusqu'à 50 % de votre temps. Afin que ce temps soit le plus rentable possible, vous pouvez vous reposer sur trois pratiques reconnues : 

  • Sourcer vos candidats efficacement grâce à la recherche booléenne. Cela vous permet de sélectionner seulement les profils qui correspondent réellement à votre besoin de recrutement. A ce titre, Marvin vous permet de remplir votre vivier de candidats automatiquement en un clic.
  • Réaliser un premier matching de candidats grâce à un ATS comme Marvin Recruiter. Capitaliser sur votre base de données de candidats constitue un gain de temps monumental. Si votre base de données est propre et qualitative, cela n'en sera que plus rentable. Marvin vous permet de retrouver des candidats qualifiés en quelques clics seulement grâce à la recherche avancée.
  • Établir des tests de recrutement pré-entretien. Que ce soit des tests de personnalité, des tests psychotechniques ou des tests de compétences, ils vous permettent d'évaluer les compétences et niveaux d’expertise précis de vos candidats. Ces évaluations permettent de faire automatiquement le tri entre les candidats potentiels que vous souhaitez recruter ou non. Selon une étude de l’Apec, 31 % des recruteurs tous secteurs confondus ont recours à ce type de mises en situation.

A ce moment là, voici trois questions que vous pouvez vous poser : 

  1. Quelles sont mes exigences minimales pour qu’une recrue soit considérée comme potentiellement acceptable ? 
  2. Quelles sont les expertises et qualités qui passeraient une recrue acceptable au niveau d’employé excellent ?
  3.  Quels sont les signes ou “red flags” qui feraient qu’un candidat ne correspondrait ni au poste ni à l’entreprise et comment les repérer avant un entretien ?

Évaluer vos candidats qualifiés pas à pas

Une fois un nombre restreint de candidats sélectionnés, l'étape suivante consiste à évaluer leurs compétences professionnelles de second ordre et leurs aptitudes humaines.

Afin d'optimiser au maximum toutes vos interviews et d'obtenir un bon équilibre entre la gestion du temps et l'exhaustivité des informations, appuyez-vous sur une grille d'entretien. Une grille d'entretien est une trame qui recense toutes les capacités professionnelles et informations recherchées pour un poste précis.

En un seul coup d'œil, vous êtes capable de dire si un profil correspond ou pas à un poste donné. La grille d'entretien est le fil conducteur de l'analyse de vos candidats tout au long de vos échanges.

La grille d'entretien vous permet de mieux structurer vos échanges afin d'être plus efficace et de cibler les points importants et de communiquer plus facilement avec vos collaborateurs.

Avant de rentrer dans le détail, assurez-vous de bien avoir construit votre grille d'entretien. Pour cela, synchronisez-vous avec vos collaborateurs sur les attentes et besoins liés au poste, sur le système de notation et sur la trame des entretiens d’embauche, selon le poste. 

Une grille d'entretien n'est pas fixe, elle doit être adaptée à chaque type de poste. 

Les entretiens de personnalité 

Lors de cette étape, il s'agit de s'assurer que le candidat potentiel est bien en accord avec la culture de l'entreprise et les valeurs partagées par l'équipe. Profitez de ces entretiens pour apprendre à mieux le connaître et approfondir ses qualités humaines.

Ces "soft skills" sont tout aussi importantes tant elles contribuent à la réussite des missions et à la bonne diffusion des informations au sein de l'équipe selon une étude réalisée par Zety. A ces sujets, des plateformes existent comme Central test, Innermetrix, Performanse ou PAPI.

Vous pouvez également interroger votre candidat(e) sur les points suivants :

  1. Décrire un moment où il/elle a fait preuve de coopération et de gestion de conflits
  2. Comment se comporte-t-il/elle face à un changement radical ? (changement de bureau, changement de dirigeant, changement d'outil...)
  3. Quelle est sa plus grande force ?

Il s’agit ici d’évaluer sa capacité à communiquer, à gérer ses émotions, à prendre des décisions et à s'adapter

Les entretiens dit “techniques”

Les entretiens techniques servent quant à eux à s'assurer de la réelle qualification du candidat pour le poste. Il s'agit de tester les compétences techniques requises pour les missions définies. 

A cette étape, préférez un candidat qui connaît ses points forts et ses points faibles et qui n'a pas peur d'être honnête en assumant ne pas maîtriser une compétence, plus tôt qu'un beau parleur qui ne parlera que de ses qualités.

Selon les postes, vous pouvez réaliser des exercices d'application (tests techniques), des études de cas ou encore des simulations de mise en situation réelle afin de tester les aptitudes d’un ou d’une candidate.

À cette étape, voici trois questions que vous pouvez vous poser :

  • Le candidat présente-t-il des lacunes de compétences ? Si oui, est-ce dû au stress de l'entretien ou à un manque de connaissance ? Ce manque pourrait-il être comblé par une formation ?
  • Le candidat a-t-il su prouver les compétences et l'expérience professionnelle mentionnées sur son CV ?
  • Est-il capable d'analyser rapidement et de manière autonome le problème et de restituer une réponse claire et concise ?

À cette étape, les compétences analytiques, techniques et de gestion de projets sont particulièrement analysées.  

Les entretiens en équipe

Enfin, l'une des dernières grandes catégories d'entretiens est celui de la rencontre dans les locaux avec les équipes. A ce stade, vous êtes déjà normalement rassuré sur les compétences techniques et les aptitudes humaines de vos recrues potentielles.

Attention à ce niveau là. Il est certes important de recruter une personne avec des valeurs en adéquation avec celles des employés actuels mais il ne faut pas homogénéiser et lisser votre équipe pour autant. Favorisez ainsi la diversité d'opinions, de parcours et d'intérêts au sein de votre équipe.

Vous pouvez vérifier ces points en vous posant des questions comme :

  1. Quelle valeur ajoutée apportera-t-il ou elle à son équipe ?
  2. Quelle est sa manière de collaborer avec ses collègues ?
  3. Que dirait son ancien supérieur sur sa façon de travailler et de collaborer ?

Il s'agit d'estimer la capacité d'intégration du candidat à votre entreprise et de sa bonne entente avec le reste de l'équipe. 

Assurez-vous de la motivation de votre candidat

Tout au long de votre processus de recrutement, il est important de garder en ligne de mire l'évaluation de la motivation de votre candidat.

A ce titre, la communication non-verbale est votre alliée. Elle regroupe l'ensemble des comportements, gestes et postures lors de vos échanges. Il peut être assez simple de repérer un manque de motivation ou au contraire une motivation à toute épreuve.

Pour cela, vous pouvez vous poser les questions suivantes :

  1. La personne vous regarde-t-elle dans les yeux lorsqu'elle s'adresse à vous ?
  2. Votre candidat(e) a-t-il une attitude active (posture droite, penchée en avant, prise de notes...) ?
  3. Qu'est ce qui vous motive à postuler à notre offre de recrutement ? (pourquoi changer de poste, ce qui le motive quotidiennement, son objectif principal...)

Cette dernière étape permet de minimiser les risques d'une mauvaise embauche et d'un turnover élevé. En effet, la motivation est un facteur clé de la réussite globale de votre équipe et de votre entreprise.

Conclusion

Vous avez dorénavant toutes les clés en main pour qualifier et évaluer vos candidats pendant toutes les étapes du processus de recrutement. Afin de garder une trace durable et collaborative de vos échanges, n’oubliez pas de renseigner votre grille d’entretien et d’attribuer des notes à vos échanges et les compétences testées. 

Si vous souhaitez mieux capitaliser et mieux évaluer vos candidats, venez découvrir le logiciel Marvin Recruiter. Notre objectif est de diviser votre temps de sourcing par 2 !

Marvin Recruiter est un outil SaaS destiné aux recruteurs. C’est un ATS et CRM tout-en-un qui permet de sourcer sur Linkedin, retrouver des candidats dans sa base de données et suivre ses performances de recrutement.
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