C'est quoi une stratégie de sourcing de candidats efficace ?

Face aux difficultés d'embauche et aux candidats de plus en plus connectés, les cabinets RH sont obligés de **mettre en place différentes stratégies de sourcing **pour attirer et engager les candidats et de se différencier.

Le recrutement est devenu une vraie bataille. Les postes à pourvoir sont de plus en plus nombreux, du coup, le nombre de profils qualifiés et disponibles diminue. Le choix se fait rare. Il est donc de plus en plus important de **bien sourcer ses candidats afin de recruter les meilleurs profils**.

Grâce aux nouvelles technologies et autres applications, il est de plus en plus facile de **mettre en place des processus rodés de recrutement** et de **suivre le sourcing des candidats efficacement**.

_Dans cet article, nos experts vous expliquent quelles stratégies adopter pour sortir votre épingle du jeu. _

**L’essentiel : **

• Le sourcing est un processus qui permet de chercher et identifier les candidats potentiels répondant à un besoin de recrutement.- Une stratégie bien pensée vous permet de gagner en efficacité, d'augmenter votre notoriété et de constituer un vivier de candidats pertinents.- Votre stratégie de sourcing repose sur 4 étapes clés :** la définition de votre besoin**, l’identification des canaux de communication, la création de votre message d’approche et la préparation de l’entretien de qualification.  ‍

Qu'est-ce que le sourcing ?

**Définition du sourcing **

Dans de nombreux domaines, trouver des candidats devient compliqué. En effet, les entreprises qui recrutent sont de plus en plus nombreuses et provoque ainsi une sur-sollicitaion des profils sur le marché. Ainsi un développeur peut par exemple reçevoir une dizaine de sollicitations par semaine dans sa messagerie LinkedIn ou mail. 

Dans ce contexte, il est plus que jamais primordial pour les cabinets de recrutement d**’adopter une stratégie de sourcing**. Le sourcing, qu’est-ce que c’est ? C’est un processus qui vise à **chercher et identifier les candidats potentiels **répondant à un besoin de recrutement. 

Pour être plus concret, le sourcing se décompose en 4 étapes : 

• La définition du besoin (pour comprendre le profil idéal pour le poste)- La recherche du candidat (essentiellement sur LinkedIn, mais pas que)- La prospection (envoi du message le plus adapté au candidat pour maximiser ses chances d’obtenir une réponse)- La qualification (un call de screening pour creuser le parcours du candidat, ses ambitions et évaluer son fit avec l’offre de son client)

**Pourquoi est-ce important de définir une stratégie de sourcing ? **

Attention à ne pas vous lancer tête baissée dans le sourcing ! Sans avoir établi de stratégie au préalable, vous risquez d’avoir un taux de réponses très faible de la part des candidats. Vous perdrez alors beaucoup de temps et d’énergie pour très peu de résultats. L’objectif avant tout est de privilégier la qualité à la quantité. 

De plus en plus d’outils de sourcing, comme les ATS de recrutement, aident les cabinets de recrutement à rechercher plus rapidement et efficacement les candidats. En plus d'un gain de temps et d'argent non négligeable, ces solutions vous offrent **des profils plus qualifiés et en adéquation avec vos besoins. **

Le temps est la contrainte actuelle des cabinets de recrutement. En adoptant une bonne stratégie de sourcing, vous serez sûrs d’en économiser ! 

Comment définir une stratégie de sourcing efficace ?

Vous l'avez compris, les enjeux derrière une bonne stratégie de sourcing sont considérables. Voici donc** les quatre étapes clés** pour bien définir sa stratégie de sourcing. 

Définir les besoins

L’un des premiers enjeux du sourcing est de parfaitement comprendre le besoin du client. 

L’objectif est de** cerner au mieux le candidat recherché** : quelles sont les compétences recherchées, quelles sont les études les plus adaptées au poste, quels sont les concurrents du du client où le candidat idéal pourrait travailler, etc. Posez-vous un maximum de questions pour comprendre au mieux les besoins du client.  

C’est ce qu’on appelle en recrutement la définition du** candidate persona**. Définir le persona, c’est essayer d’imaginer à quoi ressemblerait le futur candidat idéal pour votre client. N’hésitez pas à être aussi précis que possible en vous demandant quels seraient ses leviers de motivation, sa personnalité, ses objectifs personnels et professionnels… 

Attention cependant à ne pas trop personnifier le candidat idéal. Dresser le portrait du candidate persona doit vous aider à mieux comprendre le candidat recherché, mais ne doit pas vous restreindre dans vos recherches. Ne vous attardez surtout pas sur des critères discriminants comme le sexe, l’âge ou encore l’origine des candidats. 

Plus le besoin sera défini avec précision, plus la recherche des candidats sera facile. 

Rechercher les candidats

On arrive au cœur de la stratégie de sourcing ! Une fois le besoin identifié, vous pouvez vous lancer à la recherche du candidat idéal. 

Aujourd’hui, la source principale pour trouver des candidats reste LinkedIn. C’est un outil très pratique à utiliser pour trouver des candidats directement à partir de leurs expériences passées, études et compétences. Rentrez simplement les mots-clés pertinents dans la barre de recherche pour trouver les candidats pour vos clients. 

N’hésitez pas à faire preuve de créativité lors de votre prospection sur LinkedIn ! Regardez également les posts sur LinkedIn et les commentaires - c’est un bon moyen pour identifier des potentiels candidats intéressés par les offres de vos clients. 

Mais LinkedIn n’est pas la seule source possible ! Il existe de plus en plus de réseaux spécialisés où les candidats affichent leurs travaux et portfolios. Si vous cherchez un designer, faites un tour sur Behance. Si votre client a besoin d’un développeur, regardez les projets sur Github ou encore les posts sur Ycombinator. Des plateformes comme Malt, sont également des bons moyens de trouver rapidement des profils intéressants en freelance. 

Vous pouvez également regarder des** CVthèques en ligne**, comme l’APEC, Pôle-emploi, Monster, Indeed, Kickbox Open, Keljob ou encore Cadremploi. Pour rechercher efficacement des candidats, n'oubliez pas la recherche booléenne. C’est une technique qui permet de rechercher dans les bases de données des candidats qui correspondent exactement aux besoins de recrutement. Vous pouvez également l’utiliser sur Linkedin pour gagner du temps !

N’oubliez pas enfin les événements physiques comme les conférences, les meet-ups ou les career fairs dans les écoles et universités. Ce sont de bons moyens de recruter facilement des candidats intéressés par les offres de vos clients. 

Bref, soyez créatifs et adaptez-vous au secteur dans lequel vous recrutez. 

Entretenez également un vivier de candidats, c’est le meilleur moyen de capitaliser sur les échanges et recherches que vous avez déjà effectué par le passé. C’est de là la stratégie qui vous coûtera le moins cher en temps, en énergie et vous offrira les meilleurs résultats ! MArvin Recruiter vous permet de très bien gérer votre base de candidats et de créer des listes personnalisées afin de mettre en place cette stratégie.

Nous vous conseillons de mettre en place des plans de cooptations. Cela peut être un bon moyen d’attirer de nouveaux candidats. 

La** multidiffusion d’annonces** sur les jobboards d’emploi ne rentre pas exactement dans une stratégie de sourcing puisque c’est le candidat qui vient à vous et non l’inverse. Mais attention : cette stratégie peut vous ramener quelques candidatures intéressantes **mais coûte très cher, **sans garantie de recruter ou placer le candidat. Dans un contexte de “guerre des talents”, la visibilité des annonces et réuduite et vous risquez rapidement de vous retrouvez à devoir payer en supplménent pour appaître en haut des résultats de recherche. 

Pour plus d’idées de techniques de sourcing, vous pouvez lire notre article pour comment sourcer des candidats quand vous n’avez pas ou peu de budget.

Place à la prospection !

Ça y est, vous avez trouvé des profils qui vous intéressent ! Il s'agit maintenant de les approcher afin de leur** donner envie d'en savoir plus sur votre offre** et d'échanger avec vous.

Les candidats sont beaucoup plus sollicités qu'on ne le pense. Afin d'établir un lien avec votre candidat,** il est donc nécessaire et obligatoire de personnaliser votre message**. Sinon, ce dernier tombera aux oubliettes.

Sans personnalisation, votre message risque de manquer de pertinence et** ne pas obtenir de réponse**.

L'un des moyens d'attirer leur attention et espérer obtenir un premier rendez-vous de qualification, est de** commencer votre message en parlant d'eux**. Vous pouvez ainsi évoquer ce qui vous intéresse dans leur profil, une expérience spécifique ou une caractéristique originale. 

Seulement ensuite, il s'agit d'expliquer votre démarche, qui vous êtes et pourquoi vous le contactez lui et pas un autre. Cela vous permet de lui donner des informations sur le client et le poste et ainsi de lui donner matière à réfléchir. 

Si vous voulez envoyer des messages facilement et à grande échelle, n’hésitez pas à utiliser des outils d’automatisation comme Walaxy ou n’importe quel outil de scrapping LinkedIn (Phantombuster, Captain Data, etc). Pour cela, exportez simplement la liste des candidats de votre base de données (ou d’un ATS comme celui de Marvin Recruiter) et intégrez-la dans Walaxy pour prospecter. Vous gagnerez ainsi beaucoup de temps ! 

Préparer l’entretien de qualification

À cette dernière étape,** la communication est également très importante.** En effet, cet entretien est sûrement le premier tour d'un processus de recrutement. Il faudra donc rendre compte de votre discussion et de votre analyse aux autres collaborateurs impliqués.

À cette étape, nous vous conseillons de conserver toutes les données et informations des candidats.

Lors de l'entretien de qualification, préparez à l'avance une trame de questions que vous souhaitez lui poser pour vous assurer que vous aurez toutes les informations suffisantes pour choisir de le présenter ou non à vos clients. Cela peut concerner :

• Ses missions actuelles et ses accomplissements qui ont eu un impact positif sur l’entreprises.- Ses ambitions pour la suite de sa carrière, ce qu’il vise professionnellement- Ses hardskills** : **ses** **compétences, sa formation. À vous d’identifier également les leviers qui feront basculer le candidat ! Est-ce qu’il cherche un poste avec du télétravail ? Quels sont ses critères de localisation ? Ses prétentions salariales ? Le type d’entreprise et les secteurs qui l’attirent ?

À la fin de cet entretien vous devez être capable de savoir si le candidat correspond à vos recherches et s'il est pertinent de poursuivre les entretiens, ou le mettre en candidats à recontacter pour un autre poste. Dans le cas positif, vous devez alors faire un résumé de la situation :

• Comment vous l'avez trouvé- Les informations communiquées et reçues- Détailler les compétences du candidat Ce premier entretien vous permettra de bien **comprendre le parcours de votre candidat et ses ambitions. **

Un suivi organisé est plus que recommandé à ce niveau là. Pour cela, il existe de nombreuses** solutions intégrées de suivi de recrutement **afin de tenir à jour le mieux possible vos processus, comme les ATS par exemple. 

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Vous l'aurez compris, **adopter une stratégie de sourcing **offre de nombreux avantages.

En plus de vous permettre de **trouver des profils qualifiés**, une stratégie minutieuse vous permet de **gagner en efficacité**, d'**augmenter votre notoriété** et de **constituer un vivier de candidats pertinents** qui pourra vous servir pour de prochains recrutements.

_Enfin, n'oubliez pas que la création d'une stratégie de sourcing en recrutement est **un processus expérimental et itératif**. Bien suivre les résultats de votre stratégie de sourcing vous permettra de l'améliorer continuellement. _

Vous souhaitez mieux capitaliser sur votre base de candidats ? Découvrez le logiciel Marvin Recruiter dont l’objectif est de divisier votre temps de sourcing par 2 !