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Renforcer sa marque employeur, développer une politique RSE, améliorer la qualité de vie au travail, attirer des talents… Les raisons de favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise sont nombreuses. Vos collaborateurs issus des minorités visibles ou en situation de handicap ont besoin d’actions concrètes de la part des managers. Marvin vous en propose 15 exemples.
Des échanges bienveillants et inspirants pour favoriser l’inclusion des différents groupes : voilà l’objectif et le résultat des programmes de mentorat. Ils permettent aux salariés d’interagir avec d’autres professionnels dans la même configuration qu’eux.
En plus de ce partage de pratiques, des liens solides se construisent entre les mentors et les mentorés.
Pour encourager la diversité et l’inclusion dans une entreprise, le programme de mentorat doit suivre différents objectifs comme :
Trouver des idées pour améliorer la diversité et le niveau d'inclusion en entreprise est toujours positif. Plus encore si les premiers concernés - les employés - génèrent eux-mêmes des idées !
Pour les aider à exprimer un avis et à formuler des suggestions sur ce sujet, privilégiez une communication horizontale avec les équipes.
Avec des communications physiques et numériques sur la politique inclusive de l’entreprise, vous commencerez déjà à attirer l’attention sur ce sujet. En plus de sensibiliser vos collaborateurs, vous les encouragez à s’intéresser à la thématique et à penser aux possibles axes d’amélioration.
Formateurs en cohésion d’équipe et RSE, coachs diversité et inclusion, consultants en qualité de vie au travail et communication interne… Tous ces professionnels peuvent vous aider à appuyer vos initiatives.
Concrètement, comment ça se passe ? La plupart du temps, l’expert extérieur prend le pouls de vos besoins en amont, par un échange et/ou un questionnaire à tout ou partie de l’équipe.
Sur une ou plusieurs journées, les équipes sont ensuite invitées à participer à des ateliers, sessions et autres réunions sur des points spécifiques de l’inclusion par exemple.
Certains coachs recourent aussi à l’idéation, en proposant aux participants de représenter par un visuel la notion de diversité dans une entreprise.
Ces actions ne marchent que si managers et collaborateurs sont impliqués au même degré dans ces formations.
Chacune de vos initiatives doit avoir un impact sur le long terme. Pour ce faire, définissez le plus tôt possible vos objectifs de diversité et d’inclusion pour les employés de l’entreprise, ainsi que les modalités de suivi.
Là encore, la communication avec les équipes sera votre meilleure alliée. Idéalement, vous pouvez recouvrir à des entretiens ou des sondages avant et après la mise en œuvre de certaines actions (formation, réorganisation, etc.).
Comme pour le management efficace d’une équipe de recruteurs, vous aurez besoin d’une stratégie et d’objectifs clairs pour valoriser vos initiatives diversité et inclusion.
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À chaque recrutement, vous devez éviter tous les biais cognitifs à même d’altérer le jugement.
Pour vous prémunir des a priori liés à l’âge, au sexisme ou au handicap, vous pouvez :
En plus d’encourager les équipes à s’intéresser et se manifester sur l’inclusion dans l’entreprise, vous pouvez instituer des groupes de travail internes dédiés au sujet.
En organisant des rencontres entre les collaborateurs, RH et managers, vous créez un environnement propice à la construction des solutions pour demain. Assurer à chacun le même niveau d’information sur l’état actuel de la situation et sur les ressources à votre disposition pour améliorer l’inclusion dans l’entreprise.
Pilier de l’inclusion en entreprise, l’égalité salariale doit être assurée entre les employés de différents groupes. Grâce à des analyses approfondies sur le travail de chacun, identifier les éventuels collaborateurs sous-payés.
Une fois les éléments chiffrés en main, vous pouvez appliquer les principes de transparence et de rémunération équitable à votre entreprise.
Vous recrutez vos collaborateurs sur la base de l’expérience et de la compétence de chacun ? Alors les critères de promotion devraient correspondre à ces deux valeurs, pour garantir l’égalité des chances en matière de promotion et de développement professionnel.
Les entretiens annuels seront le moment décisif pour assurer ces principes. En garantissant le même niveau d’information et de communication avec tous les employés, vous développerez l’inclusion par le biais de la transparence et de l’équité.
Vous souhaitez développer votre politique inclusive, y compris en interagissant avec d’autres entreprises ? Pensez à monter des partenariats avec des acteurs clés de la diversité et de l’engagement !
Pour développer des collaborations fondées sur l’inclusion, plusieurs solutions s’offrent à vous :
En parallèle du travail, des collaborateurs qui s’engagent dans des actions de bénévolat apportent une vision nouvelle à l’entreprise. Ils se posent alors comme les ambassadeurs de votre structure et vous aident à valoriser les démarches initiées.
Comme pour les partenariats, l’intérêt est aussi d’apporter de nouvelles idées pour la diversité auxquelles vous n’auriez pas forcément pensé en interne.
Concrètement, vous pouvez aussi proposer à des collaborateurs de participer à des évènements (conférences, forums, cérémonies, etc.) tournés vers le handicap et la diversité. Ces employés représentent alors votre entreprise dans ces écosystèmes.
Une politique inclusive sait se montrer souple et compréhensive pour les personnes ayant des impératifs, de santé par exemple. Dès le recrutement, vous devez être au clair sur la façon dont les absences sont gérées, tout en rassurant l’employé sur votre flexibilité en cas de nécessité.
Un bon exemple : éviter la culture du présentéisme. Montrez à vos équipes que vous leur faites confiance en les laissant aménager leurs horaires, au regard de leurs objectifs, de leurs missions et des contraintes de l’entreprise.
Vous pouvez favoriser le télétravail si cette solution est pertinente. L’objectif : améliorer la qualité de vie au travail de tous les groupes et des équipes.
De l’amont du projet à sa réalisation et au suivi, l’entreprise doit s’assurer que les membres des différents groupes puissent avoir un mot à dire.
Qu’il s’agisse de réunions d’équipe ou sectorielles, la parole doit être donnée à des personnes issues des minorités visibles. En conséquence :
Tout au long de l’année, assurez une communication à échéance régulière avec vos équipes sur les sujets de diversité et inclusion en entreprise. Pour ce faire, des sondages bien réalisés vous seront d’une grande aide.
En plus de vous aider à identifier les meilleures solutions de demain et à les rendre plus légitimes, ils vous donneront de nouvelles idées si vous laissez la place aux questions ouvertes (par exemple « avez-vous des remarques sur tel sujet » ?).
Vous pouvez recourir au format papier pour les votes les plus simples, ou recourir à des questionnaires numériques comme Google Forms.
Vous irez plus loin dans vos démarches inclusives si vous avez l’appui des comités de direction, conseils d’administration et autres structures hiérarchiques. Ce soutien sera d’autant plus fort si des personnes issues des différents groupes sont présentes dans ces instances.
Vous pouvez aussi désigner un référent ou délégué diversité et inclusion, pour faire état de la situation aux administrateurs de façon régulière. Il assure aussi d’autres missions :
De plus en plus d’entreprises innovent et installent des salles d’allaitement, dédiées au confort et à l’appui des collaboratrices concernées. Pour bien faire, pensez à prévoir :
Des solutions spécifiques existent aussi concernant les personnes en situation de handicap. Des rampes à côté des escaliers aux postes de travail aménagés, vous pouvez faire appel à l’AGEFIPH pour vous conseiller dans ces démarches d’inclusion en entreprise.
Les idées pour favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise ne manquent pas, et encore moins lorsque les collaborateurs sont impliqués dans la réflexion. Dès l’embauche, combinez des facteurs de recherche objectifs et équitables avec une solution de recrutement comme celle de Marvin pour poser les fondations de votre politique de diversité.
Marvin Recruiter est un outil SaaS destiné aux recruteurs. C’est un ATS et CRM tout-en-un qui permet de sourcer sur Linkedin, retrouver des candidats dans sa base de données et suivre ses performances de recrutement.
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