Encuentras un perfil interesante en LinkedIn, lo añades a tu bolsa, lo contactas. Clásico. Solo que en ese instante exacto, el RGPD ya ha creado una obligación que no has cumplido, y no es el consentimiento. Es la información. La mayoría de los reclutadores la ignoran. Aquí va por qué importa y cómo respetarla sin romper tu proceso.
Sumario
- El malentendido inicial: consentimiento ≠ información
- El artículo 14: informar cuando los datos no vienen del candidato
- ¿Qué base jurídica para hacer sourcing?
- La trampa del "ya informaré después"
- La checklist de sourcing conforme
- FAQ
1. El malentendido inicial: consentimiento ≠ información
Mucha gente piensa: «No tengo el consentimiento del candidato, no puedo buscarlo.» Falso en la mayoría de los casos.
- El sourcing puede apoyarse en otra base jurídica distinta del consentimiento — a menudo el interés legítimo (ver §3).
- Pero la ausencia de consentimiento no te exime de otra obligación, distinta y sistemática: informar a la persona.
El consentimiento es una base jurídica posible. La información es una obligación de transparencia que se aplica sea cual sea la base jurídica. Son dos cosas diferentes — y es la información lo que se olvida.
2. El artículo 14: informar cuando los datos no vienen del candidato
Cuando recoges los datos directamente del candidato (se apunta, sube su CV), aplica el artículo 13 del RGPD. Cuando los recoges en otro lugar — LinkedIn, un portal de empleo, una recomendación — aplica el artículo 14.
El artículo 14 obliga a informar a la persona, en particular de:
- la identidad y los datos de contacto del responsable (y del DPO en su caso);
- las finalidades y la base jurídica del tratamiento;
- las categorías de datos;
- los destinatarios en su caso;
- el plazo de conservación;
- los derechos (acceso, rectificación, supresión, oposición…);
- y — específico del artículo 14 — la fuente de los datos («LinkedIn», un portal de empleo…) y si era una fuente accesible al público.
La información debe darse en un plazo razonable y a más tardar en el momento del primer contacto con la persona si te comunicas con ella (art. 14 §3). En la práctica del sourcing: tu primer mensaje de contacto debe contener — o enlazar a — la información del artículo 14.
3. ¿Qué base jurídica para hacer sourcing?
En la práctica, el sourcing de candidatos suele basarse en el interés legítimo (art. 6 §1 f): poner en contacto un perfil profesional con una oportunidad profesional es un interés legítimo del reclutador, sujeto a un test de equilibrio frente a los derechos de la persona. Esto supone:
- minimización — solo captar los datos pertinentes a la conexión profesional (art. 5 §1 c);
- un derecho de oposición (art. 21), señalado explícitamente a la persona;
- la ausencia de consentimiento previo no te exime de la información del art. 14.
Si tratas los datos con fines de prospección, el derecho de oposición es absoluto: la persona puede oponerse en cualquier momento, y el tratamiento con esa finalidad debe entonces cesar.
4. La trampa del "ya informaré después"
Error frecuente: añadir decenas de perfiles a una bolsa pensando informarles cuando los contactes. Dos problemas:
- El plazo del art. 14 (un mes máximo desde la recogida) corre incluso si no los contactas.
- Conservar perfiles sourceados sin información es construir una base no conforme — visible al primer reclamo o control de la AEPD.
La buena práctica no es renunciar al sourcing — es hacer accesible la información del artículo 14 en el primer contacto (o, como máximo, en el plazo de un mes), cubriendo fuente, base jurídica, conservación y derecho de oposición.
5. La checklist de sourcing conforme
- Base jurídica identificada (a menudo interés legítimo) y documentada.
- Mención de información art. 14 lista, incluyendo la fuente de los datos y el derecho de oposición, entregada en el primer mensaje o vía enlace.
- Minimización: solo almacenar lo pertinente.
- Plazo de conservación (alineado con tu política de CV).
- Derecho de oposición fácil de ejercer, visible.
- Trazabilidad (quién fue sourceado, cuándo, desde qué fuente).
Un ATS serio debe facilitar esta información y trazabilidad en vez de dejarlo a la buena voluntad de cada equipo. Es la diferencia entre una práctica defendible y una expuesta al primer reclamo.
De dónde sale este artículo
Marvin Recruiter integra RGPD y AI Act en el diseño de su producto. Este artículo es el resultado de nuestro trabajo de I+D interno sobre estos temas — lectura del reglamento, seguimiento de la doctrina AEPD/CNIL, vigilancia del Digital Omnibus. Informativo, no asesoramiento jurídico. Aún no revisado por un abogado. Para tus decisiones de cumplimiento, valídalas con tu DPO o un despacho especializado.
FAQ
¿Necesito el consentimiento de un candidato para buscarlo en LinkedIn?
No necesariamente: el sourcing suele apoyarse en el interés legítimo. Pero debes informarlo (art. 14) y darle un derecho de oposición fácil de ejercer.
¿Cuándo debo informar a un candidato sourceado?
A más tardar en un mes desde la recogida, y a más tardar en el primer contacto si lo contactas antes (art. 14 §3).
¿Debo indicar dónde encontré sus datos?
Sí. El artículo 14 obliga a indicar la fuente de los datos (LinkedIn, portal de empleo, recomendación…) y su carácter público.
¿Puede un candidato negarse a estar en mi base?
Sí — derecho de oposición (art. 21), absoluto para la prospección. El tratamiento con esa finalidad debe entonces cesar.
El perfil es público, ¿estoy eximido?
No. El carácter público de un perfil no elimina ni la obligación de informar ni los derechos de la persona.
Artículo informativo actualizado al 15 de mayo de 2026. Fuentes: Reglamento (UE) 2016/679 (art. 5, 6, 14, 21); LOPDGDD; orientaciones de la AEPD. No constituye asesoramiento jurídico.
Enlaces internos sugeridos: Guía RGPD y reclutamiento · Conservación de CV (R2) · Guía AI Act y reclutamiento (A1) · Solicitar una demo.
