A mediados de 2026, una pregunta vuelve constantemente entre reclutadores: «El AI Act está aplazado, ¿no? ¿Tenemos tiempo?» Respuesta corta: las obligaciones de alto riesgo se han movido — pero no todo, y no para todos. Esto es lo que cambió, lo que no, y lo que implica en la práctica para una consultora o un servicio de RR.HH.
Sumario
- Lo que cambió: el Digital Omnibus
- La nueva fecha para el reclutamiento
- Lo que NO cambió (y ya se aplica)
- Por qué «aplazado» no significa «anulado»
- Qué debería hacer un equipo de reclutamiento con estos 18 meses
- FAQ
1. Lo que cambió: el Digital Omnibus
El 7 de mayo de 2026, el Parlamento Europeo y el Consejo de la UE alcanzaron un acuerdo político provisional sobre el Digital Omnibus AI — un paquete de simplificación del marco digital europeo. Este paquete aplaza varios plazos de aplicación del AI Act.
Importante — Este acuerdo es político y provisional. El texto definitivo aún debe ser adoptado formalmente por las dos instituciones y publicado en el Diario Oficial de la UE (DOUE). Hasta que lo haga, las fechas originales siguen siendo jurídicamente vinculantes. Se espera adopción formal antes del 2 de agosto de 2026 (fecha original de aplicación del alto riesgo), pero no está garantizado.
2. La nueva fecha para el reclutamiento
El reclutamiento asistido por IA (filtrado, scoring, evaluación de candidatos) entra en el Anexo III, punto 4 del AI Act — la categoría de alto riesgo. Para estos sistemas:
| | Antes del Digital Omnibus | Después (sujeto a adopción final) | | ----------------------------------------------------------- | ------------------------- | ---------------------------------- | | Sistemas de alto riesgo del Anexo III (incl. reclutamiento) | 2 de agosto de 2026 | 2 de diciembre de 2027 | | Alto riesgo vinculado a productos regulados (Anexo I) | 2 de agosto de 2027 | 2 de agosto de 2027 (sin cambio) |
En suma: las obligaciones "producto" aplicables a los software de reclutamiento de alto riesgo se aplazan unos 16 meses, si la fecha de diciembre de 2027 se confirma por adopción formal.
3. Lo que NO cambió (y ya se aplica)
Este es el punto que muchos artículos omiten. El aplazamiento afecta a las obligaciones del Anexo III — no a todo el AI Act. Siguen aplicables:
- Las prácticas prohibidas (artículo 5) — desde el 2 de febrero de 2025. En reclutamiento, esto cubre la inferencia de emociones de un candidato en entrevista y la categorización biométrica por origen, opiniones, vida sexual, etc. (art. 5 §1 f y g).
- La obligación de alfabetización en IA (artículo 4) — formar y sensibilizar a los equipos sobre los riesgos y posibilidades de la IA — desde el 2 de febrero de 2025.
- El RGPD y la LOPDGDD siguen aplicándose plenamente: profiling, base jurídica, información a las personas, plazos de conservación. El aplazamiento no afecta al RGPD.
4. Por qué «aplazado» no significa «anulado»
El Digital Omnibus mueve la fecha, no el contenido. La lógica es pragmática: evitar fricciones entre el AI Act y el RGPD, dar tiempo a los actores europeos a prepararse. No es una retirada.
Para un editor o una consultora seria, no hacer nada hasta finales de 2027 es arriesgado — el cumplimiento de la IA de alto riesgo no se improvisa en seis meses: cartografía de usos, gestión de riesgos, gobernanza de datos, supervisión humana efectiva, documentación técnica son trabajos de fondo.
5. Qué debería hacer un equipo de reclutamiento con estos 18 meses
Una hoja de ruta realista, sin prisa:
- Verificar hoy mismo la ausencia de prácticas prohibidas en tus herramientas (sin análisis emocional de candidatos — ya en vigor).
- Formar a los usuarios en un uso informado de la IA (obligación art. 4, ya en vigor).
- Mapear las funcionalidades de IA usadas (CV, scoring, matching).
- Coordinar con el RGPD y la LOPDGDD: información a candidatos, plazos de conservación. El aplazamiento no las afecta.
- Mantener supervisión humana real: la IA asiste, el reclutador decide.
Para el panorama completo de obligaciones (proveedor vs deployer, requisitos producto, sanciones), nuestra guía completa AI Act y reclutamiento.
De dónde sale este artículo
Marvin Recruiter integra RGPD y AI Act en el diseño de su producto. Este artículo es el resultado de nuestro trabajo de I+D interno sobre estos temas — lectura del reglamento, seguimiento de la doctrina AEPD/CNIL, vigilancia del Digital Omnibus. Informativo, no asesoramiento jurídico. Aún no revisado por un abogado. Para tus decisiones de cumplimiento, valídalas con tu DPO o un despacho especializado.
FAQ
¿Está anulado el AI Act para el reclutamiento?
No. El reclutamiento sigue siendo un uso "de alto riesgo" según el Anexo III, punto 4. Solo la aplicación de las obligaciones de alto riesgo se aplaza al 2 de diciembre de 2027.
¿A partir de cuándo un software de reclutamiento debe cumplir "alto riesgo"?
Sujeto a adopción formal del Digital Omnibus, a partir del 2 de diciembre de 2027. Si el acuerdo no se adopta y publica en el DOUE antes del 2 de agosto de 2026, se aplica la fecha original.
¿Hay obligaciones aplicables hoy?
Sí: las prácticas prohibidas (art. 5) y la alfabetización en IA (art. 4) están en vigor desde el 2 de febrero de 2025. Y el RGPD no se ve afectado.
¿Se necesita auditoría u organismo notificado para el reclutamiento?
Para el reclutamiento (Anexo III, punto 4), la evaluación de conformidad se hace por control interno del proveedor (Anexo VI) — sin organismo notificado.
¿El aplazamiento cambia algo en el RGPD?
No. El RGPD es un marco distinto, plenamente aplicable, no afectado por el Digital Omnibus.
Artículo informativo actualizado al 15 de mayo de 2026. Fuentes: Reglamento (UE) 2024/1689; acuerdo político Digital Omnibus del 7 de mayo de 2026 (Consejo de la UE, Parlamento Europeo, Comisión Europea). Estado: acuerdo político provisional, adopción formal en curso. No constituye asesoramiento jurídico.
Enlaces internos sugeridos: Guía completa AI Act y reclutamiento (A1) · Conservación de CV y RGPD (R2) · Solicitar una demo.
